LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: QUALI DIRITTI PER I LAVORATORI ? Avvocato del Lavor
- L’Avvocato del Lavoro commenta:
Il datore di lavoro può licenziare un lavoratore per giustificato motivo? Con quali limiti?
-risponde l’Avvocato del Lavoro.
Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro di Milano e l’Avvocato del Lavoro di Torino in questo articolo analizzano un tema riguardante i limiti dello strumento di licenziamento per giustificato motivo oggettivo che il datore di lavoro deve rispettare.
L’Avvocato del Lavoro di Milano preliminarmente chiarisce che anche nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il datore non è libero nell’individuazione del lavoratore da licenziare bensì lo stesso deve sempre fare riferimento alla legge che regola i licenziamenti collettivi altresì applicando i principi di correttezza e buona fede, nell’individuazione del lavoratore da licenziare.
Come espresso dalla Corte di Cassazione (Cassazione Sezione Lavoro n. 5525 del 14 marzo 2016) qualora non ci sia la possibilità di un reimpiego del lavoratore in azienda (cd. Diritto di Repechage), accertati i motivi oggettivi del licenziamento quali ad esempio la crisi del settore o la mancanza di commesse, il licenziamento debba avvenire secondo le regole di correttezza e buona fede, fermo restando il divieto di atti parziali o discriminatori. Pertanto, quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento individuale si delinea nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non possono essere utilizzati per motivare il recesso, né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, tanto meno il criterio della impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente e dunque egualmente licenziabili.
A seguito di quanto detto, dunque, non è, quindi, vero che nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta, limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza ex Artt. 1175 e 1375 cod. civ.
In questo contesto di licenziamento individuale, pertanto, la giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto gli obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la legge ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative in caso di totale fungibilità tra i dipendenti).
Può, dunque, ritenersi che, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, se il giustificato motivo oggettivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre disporre l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, a cui si deve uniformare (ai sensi dell’art. 1175 cod. civ.), ogni comportamento delle parti di un rapporto contrattuale e quindi anche al recesso di una di esse.
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PAROLE CHIAVE:
Avvocato del Lavoro Milano/Torino, Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo, Impugnazione del licenziamento.
