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DIPENDENTI E SANZIONI DISCIPLINARI

- L’Avvocato del Lavoro commenta:

Come funziona il procedimento disciplinare?

Quali sanzioni possono essere comminate al lavoratore ?

-risponde l’Avvocato del Lavoro:

Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro di Milano e l’Avvocato del Lavoro diTorino in questo articolo analizzano un tema molto delicato che riguarda le tanto temute sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può infliggere ai propri dipendenti.

L’Avvocato del Lavoro preliminarmente chiarisce anzitutto le sanzioni disciplinari devono essere comunicate dal datore di lavoro ai lavoratori con la c.d. “lettera di richiamo disciplinare”. Tale ultima è considerata come strumento giuridico scritto che segue al richiamo verbale. Pertanto, nella generalità dei casi, laddove un dipendente svolgesse un lavoro in modo non corretto o adotti comportamenti scorretti, lo stesso riceverà immediatamente un richiamo verbale, dal datore di lavoro, ammesso questo sia presente sul posto. Qualora il lavoratore non si adeguasse al richiamo verbale farà seguito la formale contestazione disciplinare per iscritto, anche se, per specifica, si può procedere direttamente con quest'ultima.

Approfondiamo, ora, le ipotesi in cui le sanzioni disciplinari possono essere comminate e quali sono gli strumenti per contestarle.

Sul punto, l’Avvocato del Lavoro puntualizza che affinché tutte le sanzioni disciplinari siano valide è necessario che il datore di lavoro fornisca, mediante affissione del codice disciplinare, la giusta informazione a tutti i suoi dipendenti, in un luogo accessibile agli stessi.

Altresì, vi è un altro tipo di strumento utile al fine della conoscenza del codice disciplinare ovvero mediante la consegna dello stesso a tutti i lavoratori, ad esempio, in punto di consegna della lettera di assunzione. In questa ultima circostanza, sorge la necessità di una prova scritta che attesti la consegna del codice al lavoratore da parte dell’azienda.

Il nostro Avvocato del Lavoro passa ora all’analisi delle infrazioni.

Anzitutto, qualsiasi fatto che generi una infrazione al codice disciplinare deve essere tempestivamente contestata con la sopracitata “lettera di contestazione disciplinare”. Questo significa che tra il fatto determinante l’infrazione e la contestazione disciplinare deve necessariamente trascorrere un lasso di tempo contenuto e ragionevole, seppur non codicisticamente non quantificato, in particolar modo ove la situazione necessiti di ulteriori accertamenti da parte dell’azienda.

La contestazione deve essere redatta per iscritto, e i fatti, la dinamica e gli eventi oggetto della medesima devono essere descritti con estrema precisione e accuratezza. La contestazione disciplinare dovrà, poi, essere notificata al dipendente con raccomandata A/R oppure con raccomanda consegnata al lavoratore a mani.

Il lavoratore, potrà addurre le proprie difese presentandole per iscritto o verbalmente. In tale ultimo caso, è sempre consigliabile che il lavoratore sia assistito o ancor più tutelato da un buon avvocato del lavoro, in quanto la lettera di giustificazioni è un documento di vitale importanza.

Ciò detto, il lavoratore a cui è stata notificata una sanzione disciplinare ha la possibilità di scegliere se presentare le proprie giustificazioni o meno.

In tal senso, l’Avvocato del Lavoro di Milano precisa che il datore di lavoro che vuole procedere ad irrogare la sanzione disciplinare al lavoratore ha l’onere di comunicare tempestivamente la stessa dal giorno in cui il dipendente ha presentato le sue giustificazioni, o diversamente, dalla scadenza del termine a difesa ovvero cinque giorni (o diverso termine previsto dal contratto collettivo) dal ricevimento della lettera di contestazione.

Laddove il datore di lavoro non si curi di comunicare tempestivamente al lavoratore e dunque di applicare le sanzioni aziendali, la sanzione è da considerarsi completamente nulla e priva di qualsivoglia efficacia, a seguito dell’intervenuta decadenza.

Le sanzioni disciplinari possono essere di due tipi:

  1. Espulsive (licenziamento).

Le sanzioni conservative si dividono in:

  • il rimprovero verbale: adottato per le violazioni più lievi. Per essere addebitata questa sanzione non c’è bisogno del rispetto di una procedura. È la classica “sgridata” di cui non rimane alcuna traccia;

  • l’ammonizione scritta (o biasimo);

  • la multa di qualche ora di lavoro (fino a tre ore);

  • la sospensione dal soldo e dal servizio (fino a tre – cinque giorni);

Viene infine l’unica «sanzione espulsiva» che è il licenziamento. Come appena detto, il licenziamento può essere applicato solo nei casi di violazioni più gravi e, a seconda dell’entità della gravità, potremo avere:

  • licenziamento per giusta causa: il licenziamento avviene in tronco, senza neanche preavviso;

  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: il licenziamento richiede il preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale.

I diversi CCNL poi prevedono e disciplinano gli illeciti disciplinari e le relative sanzioni in relazione alla fattispecie contrattuale e dunque a quella più appropriata. Da sottolineare come tutti i CCNL prevedano l’istituto della recidiva, che si configura tutte le volte in cui il lavoratore si sia imbattuto più volte in sanzioni disciplinari nell’arco di un biennio “mobile”. Pertanto, tutti i CCNL stabiliscono che, in caso di recidiva, il lavoratore possa essere soggetto ad una sanzione più grave di quella prevista per la fattispecie concreta.

L’Avvocato del Lavoro di Milano aggiunge che costituisce mera leggenda che dopo tre sanzioni si possa essere direttamente ed automaticamente licenziati!

Solo in taluni casi, l’azienda ha la possibilità di proseguire con una sospensione cautelare anziché disciplinare del lavoratore dal suo posto di lavoro laddove si ravvisino gravi motivi, fermo restando la percezione del lavoratore della sua retribuzione mensile.

Da ultimo, laddove il lavoratore ritenesse ingiusto la sanzione disciplinare a lui irrogata, ha la piena facoltà di procedere giudizialmente, per il tramite di un Avvocato del Lavoro e dunque ricorrere avanti le competenti sedi.

Vuoi saperne di più e scoprire se la sanzione disciplinare irrogata a tuo carico è illegittima e dunque impugnarla? Rivolgiti ad un nostro Avvocato del Lavoro di Milano o Torino!

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