TUTTE LE NOVITA’ RELATIVE AL BADGE ELETTRONICO
- L’Avvocato del Lavoro com
Quali sono le novità apportate dal Jobs Act circa il badge elettronico?
- risponde l’Avvocato del Lavoro.
Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro di Milano e l’Avvocato del Lavoro di Torino in questo articolo analizzano un tema molto attuale che riguarda le novità introdotte dal Jobs Act circa la disciplina degli accertamenti sui badge elettronici, approfondendo gli strumenti che le aziende dispongono per attestare la presenza del lavoratore sul luogo di lavoro.
L’Avvocato del Lavoro di Milano e Torino preliminarmente chiarisce che l’introduzione del Jobs Act ha radicalmente cambiato le regole e la relativa disciplina circa gli accertamenti sui badge elettronici, semplificando in tal senso i poteri di controllo sui lavoratori.
Come possono agire le aziende?
La nuova disciplina del Jobs Act , prevede che se un’azienda decide di installare un nuovo sistema di controllo degli accessi e registrazione delle presenze dei propri dipendenti, con previsione di timbratura in entrata e in uscita attraverso un dispositivo elettronico, c.d. badge, non è più soggetta alla previa sottoscrizione con le rappresentanze sindacali di un accordo sindacale.
La riforma ha disposto l’esonero dall’obbligo di autorizzazione preventiva, amministrativa o sindacale, di tutti gli impianti che hanno il mero scopo di registrare gli accessi e le presenze con i badge elettronici. Pertanto, alla luce di tale riforma l’azienda potrà sostituire il vecchio sistema di controllo con quello nuovo, senza l’autorizzazione prevista dallo Statuto dei Lavoratori.
Doveroso sottolineare come le novità apportate da tale riforma riguardino la possibilità, per il datore di lavoro, di usufruire delle informazioni contenute all’interno degli strumenti di controllo a distanza anche per l’esercizio del potere ai fini disciplinari ed intimare eventuali sanzioni o in casi limite, il licenziamento.
Ovviamente, il Codice della Privacy , ha delineato in modo ineccepibil,e al solo fine di gestione del rapporto di lavoro, le informazioni che possono essere utilizzabili da quelle che diversamente non possono esserlo.
Pertanto, il datore di lavoro, può usufruire in modo lecito le informazioni raccolte con un impianto di controllo a distanza delle presenze per contestare al dipendente carenze disciplinari e dunque irrogare le corrispondenti sanzioni solo se:
Il dipendente è in possesso dell’informativa preventiva;
Il datore ha installato correttamente l’impianto;
Il datore ha sempre raccolto i dati nel pieno rispetto del Codice della Privacy.
In conclusione, si evidenzia che tutti i controlli effettuati su apparecchi telematici l’informativa non è sufficiente, ovvero, il datore di lavoro, deve adoperarsi affinché il lavoratore venga a conoscenze del codice disciplinare interno all’azienda, nonché la corrispondente policy aziendale circa l’utilizzo del badge e infine le relative sanzioni disciplinari.
Vuoi saperne di più e scoprire se il tuo datore di lavoro ha adottato tutti gli strumenti conformi alle novità introdotte dal Jobs Act circa i controlli elettronici dei dipendenti? Rivolgiti ad un nostro Avvocato del Lavoro di Milano o Torino!
