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OBBLIGO DI REPECHAGE IN CASO DI LICENZIAMENTO

Prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve adempiere a qualche obbligo?

L’Avvocato del Lavoro commenta:

Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro di Milano/Torino in questo articolo analizza un tema molto delicato che riguarda l’obbligo gravante in capo al datore di lavoro che intende licenziare un proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo ovvero l’obbligo di repechage.

Preliminarmente l’Avvocato del Lavoro di Milano/Torino ritiene opportuno soffermarsi sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che, come visto, è la causa di recesso datoriale rispetto alla quale l'obbligo di repechage viene in rilievo.

Invero, si tratta di un licenziamento strettamente connesso a delle esigenze oggettive del datore di lavoro e che deriva da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Dunque, la condotta del dipendente non viene in alcun modo in rilievo.

Ma facciamo alcuni esempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

Per comprendere meglio, si ha licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ad esempio, se l'azienda presso la quale è impiegato il datore di lavoro si trova in una situazione di crisi ed è costretta a ridurre il personale.

Ancora, rientra nella fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo la soppressione di un certo posto di lavoro in conseguenza di digitalizzazione o esternalizzazione delle mansioni affidate a quel lavoratore.

Gli esempi potrebbero essere infiniti.

Approfondiamo ora il tema dell’articolo in esame ovvero l’obbligo di repechage.

Affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo sono necessari diversi presupposti, tra i quali il rispetto dell'obbligo di repechage da parte del datore di lavoro.

Questi, in particolare, deve verificare che nella sua azienda non vi siano posti vacanti nei quali ricollocare il dipendente che intende licenziare e che quindi il licenziamento sia davvero l'unica soluzione possibile.

Il licenziamento, infatti, si configura come extrema ratio e, quindi, non può essere intimato se vi sono soluzioni alternative, comunque coerenti con le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa che hanno indotto il datore di lavoro a sopprimere quel determinato posto di lavoro.

A seguito della modifica apportata dal cd. Jobs Act all'articolo 2103 del codice civile (che si occupa di mansioni), i confini dell'obbligo di repechage sono divenuti più ampi.

Tale norma è infatti rispettata anche se il lavoratore è adibito a una mansione di livello immediatamente inferiore al suo, purché la categoria professionale resti la stessa.

Si parla, in questo caso, di repechage demansionante.

In caso di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'onere di dimostrarne la legittimità grava in capo al datore di lavoro.

Di conseguenza sarà il datore a dover provare, tra le altre cose, di aver rispettato l'obbligo di repechage.

La prova ha ad oggetto, poi, la sussistenza del motivo oggettivo addotto a giustificazione del licenziamento, il nesso causale tra questo e il recesso ed, eventualmente, il rispetto dei criteri di scelta del dipendente da licenziare, ispirati a correttezza e buona fede.

Vuoi saperne di più e scoprire se anche tu puoi impugnare il licenziamento a seguito dell’inadempimento posto in essere dal tuo datore di lavoro e ottenere la reintegra del posto di lavoro? Rivolgiti ad un nostro Avvocato del Lavoro di Milano o Torino!

www.impugnazionelicenziamento.it/contatti.it

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