LICENZIAMENTO per giustificato motivo oggettivo e onere della prova sull'obbligo di REPÊCHAGE -
In caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro (giustificato motivo oggettivo) su chi grava l’onere di dimostrare l’eventuale possibile ricollocazione del lavoratore? E rispetto a quali mansioni (anche inferiori) tale confronto deve essere eseguito? - risponde l’Avvocato del Lavoro.
Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro in questo articolo si sofferma su una questione giuslavoristica assai frequente in tema di licenziamento per motivo oggettivo: il datore di lavoro, sul quale per espressa previsione legislativa (art. 5, L. 604/66) incombe l’onere di dimostrare l’oggettivo motivo fondante il licenziamento, deve anche fornire prova dell’inesistenza di altri posti vacanti all’interno della propria organizzazione aziendale? O tale onere incombe sul lavoratore licenziato che tramite il proprio avvocato del lavoro voglia impugnare il licenziamento? E ancora, quali sono le mansioni valutabili in tale obbligo di repêchage, anche in considerazione delle modifiche poste dal cd. “Jobs Act”, tramite relativo decreto attuattivo (art. 3 D. Lgs. 81/2015) all’art. 2013 c.c. che sostanzialmente hanno consentito di allargare l’estensione dello Jus Variandi delle mansioni del lavoratore in capo al datore di lavoro, estendendolo anche a mansioni ricomprese fino ad un livello inferiore ?
Frequentemente è infatti accaduto che ai Nostri Avvocati del Lavoro si siano rivolti lavoratori oggetto di Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i quali riferivano che presso l’azienda datrice di lavoro ci fossero al momento del licenziamento altre posizioni vacanti, anche di diversa natura.
In merito a tale importante argomento, l’Avvocato del Lavoro ritiene doveroso un chiarimento preliminare: sul datore di lavoro che intenda procedere con un licenziamento per soppressione della mansione a cui era assegnato il lavoratore, grava il cd. obbligo di repêchage, ovvero fornire prova di non aver potuto utilmente ricollocare il lavoratore in altre posizioni vacanti (cfr. Cass. 24 giugno 2015, n. 13116).
Sul tema, a seguito dell’introduzione del Jobs Act nel 2015, lo Jus Variandi del datore, ovvero il diritto di variare le mansioni del lavoratore, è stato esteso non sono a mansioni del medesimo livello contrattuale ma anche fino ad un livello inferiore (in caso di mutamento degli assetti aziendali).
Evidentemente tale novella legislativa, anche a detta di autorevoli Avvocati del Lavoro, ha il suo riflesso sul caso in esame, ponendo il dubbio che l’obbligo di repêchage sia ora esteso anche a mansioni di un livello inferiore rispetto a quello del lavoratore oggetto di licenziamento.
L’Avvocato del Lavoro precisa che sul tema è recentemente intervenuta la Suprema Corte (Cass. Sez. Lav. 10 maggio 2016, n. 9467) , la quale ha confermato l’estensione dell’obbligo di repêchage anche a mansioni inferiori (fino ad un livello in meno rispetto all’inquadramento contrattuale del lavoratore), ponendo però alcuni limiti: le mansioni inferiori devono essere omogenee e compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore, in capo al quale grava il dovere di collaborazione, consistente almeno nella mera allegazione (non prova) della sussistenza di tali altri posti di lavoro nei quali poter essere utilmente collocato, anche previo percorso formativo.
Pertanto il lavoratore che abbia ricevuto un lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fondato sulla soppressione della mansione, farà bene a rivolgersi ad un competente Avvocato del Lavoro (clicca per contattarci senza impegno) per procedere con la valutazione di tali elementi in funzione dell’eventuale deposito della causa relativa all’impugnazione del licenziamento.
Vuoi saperne di più e valutare se anche nel tuo caso di licenziamento, il datore ha correttamente rispettato l’obbligo di repêchage? Rivolgiti ad un nostro Avvocato del Lavoro!
